INDIVIDUELLE FÜHRUNG STÄRKT DIE MOTIVATION

Der einfühlsame und empathische Führungsstil der Interaktion hat in den letzten Jahren seinen Kopf erhoben. Verschiedene Themen im HR Management tauchen regelmäßig auf, wie z.B. die Y-Generation, unterschiedliche Altersgruppen, individuelle Unterschiede und Motivation von Mitarbeiterinnen.

Beim Übergang von hierarchischer und autoritärer Führung zu persönlicher Führung und Coaching wurde verstanden, dass jeder von uns anders arbeitet und denkt. Zum Beispiel ist nicht jede Person von den gleichen Dingen motiviert. Daher muss die Führungskraft die individuellen Unterschiede und deren Auswirkungen verstehen.

Warum sollten Einzelpersonen in Führungspositionen berücksichtigt werden?

Zahlreiche Studien haben gezeigt, dass die Arbeitsmotivation von folgenden Faktoren beeinflusst wird

• Persönlichkeitsfaktoren, d.h. die Interessen der Mitarbeiterin, Einstellungen zu Arbeit und zu sich Selbst und unterschiedliche Bedürfnisse
• Jobmerkmale, wie die Bedeutung des Inhalts des Jobs, die Relevanz des Jobs und die Vielfalt der für den Job erforderlichen Fähigkeiten
• Faktoren des Arbeitsumfelds wie Organisationsmanagement, Monatsgehalt, Kolleginnen, Arbeitsbedingungen und Sicherheit am Arbeitsplatz
• Lebensphase, d.h. die Bedeutung der Arbeit in verschiedenen Lebenssituationen und damit die Motivation zur Arbeit ist zu verschiedenen Zeiten unterschiedlich

Es ist wichtig zu beachten, dass die Wahrnehmung der Arbeit durch Menschen völlig persönlich ist. Die eine findet den Job interessant, die Mitarbeiterinnen fühlen sich wohl und das Gehalt gut, während die andere in einem oder allen der oben genannten Bereiche Mängel aufweisen kann.

Wie Sie der obigen Liste entnehmen können, gibt es viele Faktoren, die die Motivation beeinflussen. Daher können die Einstellungen und Motivationen der Menschen zu ihrer eigenen Arbeit erheblich variieren.

Diese unterschiedlichen Motivationsfaktoren beeinflussen, woran wir bei der Arbeit interessiert sind oder was uns zum Gedeihen bringt. Als Vorgesetzte ist es daher wichtig zu verstehen, was Ihre Mitarbeiterinnen motiviert, damit Sie diese Motivation nach Möglichkeit unterstützen und stärken können, oder zumindest darauf zu achten, sie nicht zu zerstören.

Worauf basiert die individuelle Führung?

Ein individuell zentrierter Führungsstil basiert auf zwei Dingen:

• Identifizieren und Entwickeln Ihres eigenen Führungsstils
• Kennen Sie Ihre Mitarbeiterinnen

Identifizieren und Entwickeln Ihres eigenen Führungsstils

Die meisten Managementtrainings beinhalten irgendeine Form von Methode oder Test, um das Selbstbewusstsein zu stärken. Viele Vorgesetzte, die den Wunsch haben, sich in ihrer Arbeit zu verbessern, üben auch viel Selbstreflexion.

Es ist daher wichtig, dass die Vorgesetzte ihre eigenen Stärken erkennt und sie in ihrer Arbeit einsetzen kann. Ebenso wichtig ist es, ihre eigenen Stolpersteine zu erkennen und anzuerkennen, d.h. die Herausforderungen, denen sie in ihrem eigenen Handlungs- und Interaktionsstil gegenüberstehen. Das Erkennen von Stolpersteinen ist nicht immer für jede einfach, oder man sieht im eigenen Verhalten nicht, was die Umwelt als Problem ansieht.

Es ist gut, Ihren eigenen Führungsstil mit einem klaren Rahmen zu identifizieren.

Überlegen Sie zunächst, ob Sie dazu neigen, arbeitsbezogene Aufgaben durch Personen oder Dinge anzugehen. Andere Vorgesetzte halten es für wichtig, dass die Menschen zuerst einbezogen werden und die Dinge danach folgen. Andere glauben, dass die Dinge bestimmen, was und wie zu tun ist, und dann Menschen einbeziehen. Im Prinzip gibt es weder richtig noch falsch, aber es ist wichtig zu wissen, was für Sie persönlich typisch ist.

Ebenso können Sie sich ansehen, wie stark Sie dazu neigen, die Kontrolle über Situationen in Ihrer Arbeit zu übernehmen, und versuchen, die Richtung zu beeinflussen, in die sich die Dinge bewegen. Oder sind Sie mehr Teil des Teams, nehmen teil und machen Dinge mit anderen. Auch hier gibt es keine klare richtige oder falsche Vorgehensweise.

Nachdem Sie zuerst über Ihre Positionierung mit diesen beiden Achsen nachgedacht haben, können Sie sich überlegen, welche der vier Achsenkombinationen Ihrem Führungsstil am nächsten kommt. Alle Optionen haben aus Managementsicht gute Eigenschaften - aber die meisten von uns betonen sie nicht alle in ihrer täglichen Arbeit. Höchstwahrscheinlich handeln Sie mit Schwerpunkt auf zwei verschiedenen Kombinationen.

Sobald Sie die häufigsten Verhaltensstile für sich selbst identifiziert haben, ist es wichtig zu überlegen, welche Herausforderungen diese Stile für Ihr Verhalten als Führungskraft verursachen können. Wir können eine Tatsache und einen kontrollierenden Stil als Beispiel verwenden. Direkt und rational zu sein, kann es einigen Teammitgliedern erschweren, sich Ihnen zu nähern, oder Sie müssen besonders darauf achten, eine entspannte Atmosphäre im Team zu schaffen.

Ihre Mitarbeiterinnen kennen

Nach der Analyse Ihres eigenen Führungsstils ist es wichtig zu überlegen, welche Art von Mitarbeiterinnen Sie haben. Je besser Sie Ihre Mitarbeiterinnen kennen, desto leichter verstehen Sie sie und finden individuelle Unterschiede. Allerdings muss man bedenken, dass sichtbares Verhalten nur die Spitze des Eisbergs ist. Wir werden von vielen Faktoren beeinflusst, die „unter der Oberfläche“ bleiben. Dinge unterhalb der Oberfläche beeinflussen auch unser Verhalten, aber wir wissen nicht genau, was sie beeinflussen und wie. Wir lernen auch ein wenig über sie, indem wir Menschen kennenlernen. Manche Menschen sprechen über sich selbst offener als andere.

Seien Sie also neugierig auf Ihre Teammitglieder: Neugierig zu hören, was ihnen bei der Arbeit und außerhalb der Arbeit wichtig ist. Wenn Sie die individuellen Motivationen aller verstehen, sind Sie am besten in der Lage, sie bei ihrem Erfolg und ihrer Entwicklung zu unterstützen. Das Erkennen der Arbeitsstile verschiedener Personen hilft ebenfalls.

Die Motivation einer Person zu identifizieren ist oft nicht einfach. Wie eine Person im Moment bei der Arbeit arbeitet, ist nicht unbedingt dasselbe, was sie motiviert. Der beste Weg, dies herauszufinden, ist die Motivation durch ein qualitativ hochwertiges Instrument zu erheben.

Tipps für die individuelle Führung

• Lernen Sie Menschen so gut wie möglich kennen: interessieren Sie sich für ihre Interessen, Träume, persönlichen Ziele, Inspirationen bei der Arbeit, Lebenssituation usw.
• Beobachten Sie die Art und Weise, wie Menschen arbeiten und mit anderen interagieren: Erhalten Sie Einblicke in die Kommunikation mit ihnen und in die Kontrolle ihrer Arbeit
• Finden Sie heraus, ob die Mitarbeiterin viel Anleitung von der Vorgesetzten benötigt oder so unabhängig wie möglich arbeiten möchte. Versuchen Sie, Raum zu geben, wo immer dies möglich ist, oder präsent und verfügbar zu sein, je nachdem, was jeder erwartet.
• Sie können fragen, was die Mitarbeiterinnen von ihrer Führungskraft erwarten oder was sie für eine gute Führungsarbeit halten. Da wir alle unterschiedlich sind, variieren auch die Vorstellungen, wie eine gute Führungskraft aussieht. Dies macht die Arbeit der Vorgesetzten natürlich zu einer Herausforderung, aber zumindest können Sie versuchen, wenn möglich, unterschiedliche Erwartungen zu berücksichtigen.
• Es ist einfacher, mit einigen zu sprechen als mit anderen. Lernen Sie, die Stärken aller zu schätzen - jeder von uns hat die Fähigkeiten und Stärken, jeder von uns hat auch Raum für Verbesserungen. Eine Führungskraft muss nicht jeder gefallen, aber jede muss geschätzt werden.
• Entwickeln Sie Ihre Interaktions- und Kommunikationsfähigkeiten. Die Anpassung Ihres eigenen Kommunikationsstils an die Situation und den Stil der anderen Person ermöglicht eine bessere Interaktion. Für andere ist es natürlicher, Ihre Interaktionen an den Stil der anderen Person anzupassen oder anzupassen, aber es ist etwas, das jeder lernen kann.
• Lernen Sie, eine gute Feedback-Anbieterin zu sein. Jede hat Durst nach Feedback. Gut begründete Anerkennung und Lob inspirieren und motivieren. Konstruktives Feedback hilft Menschen, sich zu entwickeln. Besonders junge Menschen warten auf Feedback, denn ihre eigene Kompetenz in der Aufgabe entwickelt sich noch. Es ist nicht einfach, konstruktives Feedback zu geben, aber im besten Fall ist es eine gute Möglichkeit, die Arbeit zu diskutieren.

Wir wünschen Ihnen viel Erfolg bei Ihren kommenden Führungsaufgaben und unterstützen Sie gerne mit Rat und Tat!

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Ulla Vilkman Senior Consultant, Master Partner Finland
übersetzt von Bernhard Dworak, Master Human Resources Consulting GmbH 

April 2020