ES IST NICHT EINFACH, TOP-TALENTE ZU FINDEN UND EINZUSTELLEN
Das Risiko einer Fehlbesetzung ist hoch und beinhaltet:
- Hohe Mitarbeiterfluktuation
- Niedrige Arbeitsleistung
- Geringe Produktivität
- Geringes Umsatzwachstum
Eine aktuelle Studie der Harvard Business Review aus dem Jahr 2016 kommt zu dem Schluss, dass die Einstellung des falschen Mitarbeiters Kosten von über 10.000 Euro pro Tag verursacht (Menon, T. & Thompson, L. 2016). Wie lässt sich also die Volatilität bei der Suche nach dem nächsten besten Mitarbeiter, dem nächsten Hochleistungsteam oder der nächsten Führungskraft verringern? Diese Frage ist nicht leicht zu beantworten, aber HR-Analysen zeigen vielversprechende Ergebnisse als Mittel zur Entwicklung einer Einstellungsstrategie, die eng mit der Leistung und den Zielen des Unternehmens verknüpft ist.
DATENGESTEUERTE PERSONALARBEIT KANN LEISTUNG VORHERSAGEN
Erfolgreiche Unternehmen nutzen häufig Daten in verschiedenen Bereichen, um ihr Unternehmen zu stärken und zu optimieren. Viele Personalabteilungen beginnen, diesen Ansatz zu übernehmen und nutzen Daten, um bestimmte Ergebnisse wie Leistung, allgemeine Arbeitszufriedenheit oder Fluktuation bereits in der Einstellungsphase vorherzusagen.
Es hat sich gezeigt, dass Persönlichkeitstests aussagekräftige Leistungsprognosen liefern können, vor allem wenn sie sorgfältig mit Leistungsindikatoren abgestimmt werden, die eng mit der Strategie und dem Erfolg des Unternehmens verknüpft sind. Dies eröffnet die Möglichkeit, das Potenzial von Mitarbeitern in einer frühen Phase des Einstellungsprozesses vorherzusagen und Bewerber auszuwählen, die den Anforderungen der Stelle und den Bedürfnissen des Unternehmens entsprechen.
VON KPI'S ZU TOP-LEISTUNGSTREIBERN
Wir haben eine Studie mit zwei in ihrer Branche führenden Unternehmen durchgeführt, um herauszufinden, wie eine Verbindung zwischen Erkenntnissen über Eigenschaften wie Persönlichkeit und hoher Leistung hergestellt werden kann. Bei dem einen handelt es sich um einen führenden nordischen Anbieter von Sanitär- und Elektrowerkzeugen und -geräten (Unternehmen 1), bei dem anderen um eines der führenden europäischen Haar- und Kosmetikunternehmen (Unternehmen 2).
Beide Unternehmen hatten sich zum Ziel gesetzt, sowohl die Effizienz (z. B. Kosten pro Einstellung) als auch die Effektivität (z. B. Genauigkeit der Beurteilung) und die Auswirkungen der Einstellungsprozesse (z. B. Produktivitätssteigerung) zu verbessern. Die Studie untersuchte die Vorhersagekraft bestehender Einstellungspraktiken in Bezug auf die Identifizierung von High Performern. Unternehmen 1 verwendete "Prozentsatz der erreichten Kundengespräche" und "Rentabilität auf der Grundlage von Rohverkäufen und Gewinnspanne" als KPIs für die Studie. Unternehmen 2 verwendete "Durchschnittseinkommen pro Stunde" und "Nettogewinn pro Mitarbeiter" als KPIs für die Studie. Die KPIs wurden mit den Ergebnissen der Mitarbeiter im OPTO-Test verglichen, einem Persönlichkeitstest, mit dem die wichtigsten Persönlichkeitsbereiche für die Arbeitsleistung bewertet und erfasst werden.
Die Daten zeigten, dass die Wahrscheinlichkeit, aus einem Pool qualifizierter Bewerber einen Leistungsträger zu identifizieren und auszuwählen, von 20 % auf 60 % anstieg, wenn sie auf Erkenntnissen über Persönlichkeit und Leistungskennzahlen beruhten. Die Diagramme zeigen, wie die Verwendung einer Reihe von evidenzbasierten Persönlichkeitskriterien zu fundierten Einstellungsentscheidungen führen und die Leistung verbessern kann.
HR-ANALYTIK UND VORHERSAGEKRAFT BEI DER PERSONALBESCHAFFUNG
In der Studie wurde ermittelt, welche Persönlichkeitsmerkmale diese leistungsstarken Mitarbeiter gemeinsam haben und wie die Nutzung dieser Merkmale als Leitfaden für die Einstellung die Chancen auf die Auswahl eines Leistungsträgers erhöht. Mit anderen Worten, es wurden die wichtigsten Leistungsfaktoren für den Erfolg ermittelt. Für das Unternehmen 1 sind die wichtigsten Leistungsfaktoren Eigenschaften wie Effizienz, Belastbarkeit, Zusammenarbeit und Innovation. Für das Unternehmen 2 sind es Eigenschaften wie Widerstandsfähigkeit, Compliance und Innovation.
Dieses Wissen hilft bei der Erstellung einer Reihe von objektiven Einstellungskriterien, die bereits zu Beginn des Einstellungsprozesses von Nutzen sind. Der Einstellungsprozess wird insgesamt effizienter und unterstützt Einstellungsentscheidungen, die die Anforderungen des Unternehmens und der Stelle erfüllen oder sogar übertreffen.
EINSTELLUNGSENTSCHEIDUNGEN LEICHT GEMACHT
Der Gesamtansatz zur Einbeziehung verhaltensorientierter Erkenntnisse in Einstellungs- und Auswahlprozesse ermöglicht es Personalverantwortlichen, solidere Einstellungsentscheidungen zu treffen, die ansonsten anfällig für persönliche Beurteilungen und Bewertungsfehler sind.
Zusammenfassend lässt sich sagen, dass der Einsatz moderner personaldiagnostischer Instrumente signifikante Ergebnisse verspricht, die sich auf das Geschäftsergebnis auswirken und gleichzeitig Zeit und Geld sparen.
REFERENZEN
Menon, T. & Thompson, L. (2016). Putting a Price on People Problems at Work. In HBR, August 23, 2016.
Master International (2016). OPTO Technische Dokumentation, Kriteriumsbezogene Validitätsstudien.
HR PEOPLE. 2019